Реферат Предмет трудового права Трудове право займає одне з провідних місць серед галу­зей сучасного права України. Його значенн


СкачатиСкачать (DOC|ZIP):
Предмет трудового права Трудове право займає одне з провідни

Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галу­зей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, до­водиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відно­син, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з пра­цею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відноси­ни, які входять в предмет — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе зна­чення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет тру­дового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лів-шицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, 0.1. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час роз­виток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим со­ціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуаль­ні відносини щодо застосування найманої праці й колек­тивні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обгрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності — державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають од­накові загальні права й обов'язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (за­лежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) — члени кооперативів, колективних підприємств, гос­подарських товариств, селянських (фермерських) госпо­дарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослуж­бовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних про­цедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціати­ви власника). Основним принципом трудового права є поло­ження про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додат­кових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 p. Україна була прийнята в Раду Євро­пи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Євро­пейському Союзі. Це накладає певні зобов'язання по враху­ванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнарод­ного законодавства, в тому числі трудового. Предметом пра­вового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, пред­метом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються вста­новленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні, вхо­дять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодав­цем і працівником — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колекти­вом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється.

Професор О-В. Смирнов пише: "Говорячи про трудові відносини як предмет трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини, засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинно­го законодавства не включаються в предмет трудового пра­ва".

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першо­му проекті Трудового кодексу Російської Федерації місти­лося правило, згідно з яким, предметом трудового законодав­ства служать трудові відносини усіх працівників, включаю­чи осіб, що є пайовими власниками підприємств і працю­ючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким чином, проектом була сприйнята так звана "широка сфера" дії трудового права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков по­зитивно оцінював цю норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також повинні бути вклю­чені в предмет трудового права. Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом, інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на працівників, котрі пра­цюють за трудовим договором (Трудовой кодекс Российской Федерации. Проект федерального закона. — М.: Информа­ционно-внедренческий центр "Маркетинг", 1999. — 171 с. (Ст. 5. Стороны трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудово­го права. Широка сфера передбачала поширення норм тру­дового права не тільки на робітників і службовців, але та­кож і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 p.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, вста­новивши, що праця робітників і службовців регулюється тру­довим законодавством, а праця членів колгоспів — статута­ми колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. З Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП України Указом Президії Верховної Ради У РСР від 27 травня 1988 p., законами України від 20 берез­ня 1991 р. та від 5 липня 1995 p. в принципі збереглася пра­вова модель "вузької" сфери. У той же час істотно розшири­лося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодав­ством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулю­вання їхньої праці.

Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законо­давстві термін, що раніше не визнавався, — "найманий праців­ник". Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за тру­довим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання до трудового договору як підстави виникнення таких відно­син, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (кон­фліктів)" від 3 березня 1999 p., згідно з яким, найманий пра­цівник — це фізична особа, яка працює за трудовим дого­вором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднан­нях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" ста­ли базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового до­говору, характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридичне несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (ка­піталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоря­джень власника або уповноваженого ним органу і під гаран­товану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законо­давчими актами, — на визначений строк; здійснення трудо­вої діяльності відбувається, як правило, у колективі праців­ників (трудовому колективі); виконання протягом встанов­леного робочого часу певної міри праці (норм праці); отри­мання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем га­рантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінан­суванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, "подіб­них" до найманих — державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів — регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким чином — зако­нодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес зближення правового статусу цих категорій працівників, зок­рема, в питаннях надання гарантій відносно зайнятості, нор­ми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відповідаль­ності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством. Пле­нум Верховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 1 листопада 1996 року " Про застосування Конституції Украї­ни при здійсненні правосуддя "(Право України. — 1996. — №12. - С. 91 —94) роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. З ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають мож­ливість переведення працівника без його згоди на іншу ро­боту в порядку дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби військовослужбовцями, їхні трудові відносини регу­люються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 p. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1999. — №22—23. — Ст. 194-197).

Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні до­тримуватися. Норми Закону України "Про соціальний і пра­вовий захист військовослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 p. (зі змін. і доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8), служ­бового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров'я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби на кон­трактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважа­ти, що їх трудові відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі працівники укладають тру­довий договір з певним підприємством, установою, організа­цією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджують­ся із принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці, місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимага­ють згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє пра­цю таких суб'єктів, є їхній правовий зв'язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби.

Відносини щодо проходження служби в органах Мініс­терства внутрішніх справ України регулюються Законом України "Про міліцію", Положенням про проходження служ­би рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 p. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 p. №114, Дисциплінарним стату­том органів внутрішніх справ України, затвердженим Ука­зом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового ста­тусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адмі­ністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні тру­дові відносини виникають між цими військовослужбовця­ми та державою в цілому, а не конкретною державною уста­новою, а суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ — до предмета тру­дового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відно­сини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву на­лежність правовідносин, пов'язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. - 1999. - №2. - С. 96-98).

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів внутрішніх справ за п. 66 "е" Поло­ження про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов обгрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними. Разом з тим касаційною ухва­лою було виключено із резолютивної частини рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній посаді начальника відділу Керченського міського управлін­ня ГУ МВС. Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України, зобов'язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця проходження служби особи, на яку поширюється дія названо­го Положення та Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998. -№4.-С. 19-20). Звер­тає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії су­перечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 p. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", де як раз вказані положення розгля­даються як такі, що не можуть застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відноси­ни співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у відповідність із міжнародними правовими стан­дартами. Не можна розглядати як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб начальницького і ря­дового складу органів внутрішніх справ. Останні при вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота називається "службою" не змінює природи трудових відно­син названої категорії осіб, — вони є найманими працівни­ками з усіма витікаючими юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не обумовленої тру­довим договором при вступі на роботу, не можна примушу­вати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу, встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке розповсюдження.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Врахо­вуючи важливість для правозастосовчої практики юридич­ної ясності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих кате­горій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права люди­ни для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх кате­горій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуть­ся спеціальним законодавством, а також встановлення кри­теріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окре­мої особи — письменника, вченого, художника, що не пов'я­зана із застосуванням найманої праці та яка виконується влас­ними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце тру­дові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цьо­го врегульовані трудовим правом.

Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих власників.

Професор B.I. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін "працюючі власники", доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані на застосуванні найманої праці.

У КЗпП України збережений принцип автономного пра­вового регулювання умов праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. З КЗпП особливості праці членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підпри­ємств з іноземними інвестиціями визначаються законодав­ством і їх статутами. Тобто правовий режим праці працю­ючих власників може мати істотні відмінності від умов, перед­бачених трудовим законодавством. Ці особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу відпо­чинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу; підстав і порядку відсторонення від роботи; припи­нення членських відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в по­рядку, передбаченому законодавством про працю.

Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві належним чином. Так, в ст. З не міститься ви­черпного переліку працюючих власників, зокрема, не врахо­вані члени інших колективних підприємств, господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було б вжити узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової коопе­рації — праця членів "корпоративних організацій". Не пере­лічені всі категорії працівників, особливості праці яких вста­новлюються спеціальним законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. З і ст. 21 КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці нового Тру­дового кодексу.

Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови №9 від 6 листо­пада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спо­рів" (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму Вер­ховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про вне­сения змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верхов­ного Суду України у цивільних справах"). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів коопе­ративів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) гос­подарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господар­ство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключен­ня з членів кооперативів або колективних сільськогосподар­ських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють пере­ведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудо­вого договору, в тому числі статті 43, 252 цього Кодексу. Спо­ри з цих питань належить вирішувати виходячи з відповід­них норм законодавства про кооперативи й зазначені підприєм­ства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими нормативно-правовими актами вре­гульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплі­нарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підпри­ємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним ви­ключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосо­вуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нор­мативно-правовими актами, які мають застосовуватися в та­ких випадках (Вісник Верховного Суду України. —1998. — №3.-С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку, що питання щодо най­маних працівників вирішено однаково: на них поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулю­вання трудових відносин, заснованих на членстві в корпора­тивних організаціях, існують дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом. За другою — вказані відносини регу­люються законодавством про працю з певними особливостя­ми, передбаченими законодавством і установчими договора­ми, а також локальними актами відповідних корпоратив­них організацій. Імовірно, що перспективи розвитку трудового права по­лягають у встановленні диференціації не за категорією най­маних працівників, а в залежності від того, .про яку працю йдеться — найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає робото­давцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з другого, — певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії праців­ників — найманих — і цілком є неприйнятною для другої категорії — самостійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права — соціального забез­печення, податкового — не може мати значення організацій­но-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення по­винні будуватися на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення де­яких його захисних положень на так званих автономних (не­залежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих коопера­тивів, сімейних підприємств, на державних службовців. Ок­ремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у законі, а про те, що має бути там встановле­но. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового за­конодавства про гарантії, наприклад, щодо необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обо­в'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям. Оче­видно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий роботодавець буде вигідний і громадян­ському суспільству, і державі.


СкачатиСкачати:Предмет трудового права Трудове право займає одне з провідни


Схожі реферати:
  • Свідомість (реферат)
  • Економіка, організація, планування. Удосконалення формування фонду заробітної плати на ВАТ "Опілля" (курсова)
  • Пошукова робота Україна в європейському реформаційному процесі. загальне й особливе Кінець XV - перша половина XVII ст.
  • Стратегія підприємств (реферат)
  • КОНТРОЛЬНА РОБОТА на тему: Рівні та форми пізнання. Пізнання як процес ПЛАН 1. Проблема пізнання у філософії 2. Суб єкти та об єкти пізнанн
  • Економіка і управління інвестиціями. Економічний механізм управління ефективністю праці в будівництві (на прикладі БК "Будіндустрія") (дипломна)
  • Оцінка конкурентоспроможності ПП фірма "КВІЛТ" (Курсова)
  • Етапи розвитку валюти (курсова)
  • РЕФЕРАТ на тему: Електричні станції. Передача і використання електричної енергії На сьогоднішній день є чимало способів виробляти електроенергію, але до осн
  • Ятрогенні захворювання. Слово лікаря як зцілювальна сила У медико-деонтологічній літературі досить поширена думка про те, що в основі ятроге




  • Скористайтеся пошуком:
    Loading

    Пошук :

    0.053373